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在職博士如何在研究中創(chuàng)造包容性文化
包容性的工作文化是支持性的、協(xié)作的和鼓舞人心的。在包容性環(huán)境中，人們將多樣性視為一種力量。他們慶祝學術、文化和專業(yè)背景的個體差異，并尊重看待挑戰(zhàn)的不同方式。包容性文化頌揚個人努力，避免提倡完美主義方法。使個人能夠從成功和所謂的“錯誤”中學習是包容性的核心。
學術研究是一個迷人的專業(yè)領域。您可以為開創(chuàng)性的研究做出貢獻，在學術期刊上發(fā)表文章并做出新的科學發(fā)現(xiàn)。學者們經(jīng)常參加海外會議，并樂于與其他學者交流意見。學術界匯集了對自己領域充滿熱情的知識淵博、才華橫溢、求知欲強的人。

研究挑戰(zhàn)
2021 年研究生研究經(jīng)驗調(diào)查 （PRES） 確定了來自 94 所機構的約 40，000 名研究生研究人員的觀點。研究發(fā)現(xiàn)，該行業(yè)的整體滿意度在 2021 年降至 80% 以下。專業(yè)發(fā)展領域的滿意度下降幅度最大，因為能夠發(fā)展其網(wǎng)絡和參與專業(yè)發(fā)展計劃的研究人員較少。上述報告發(fā)現(xiàn)，精神或情緒健康問題是離開研究生研究學位的最常見原因。
除了產(chǎn)生越來越多的研究成果的壓力外，研究人員還可能面臨各種挑戰(zhàn)，例如有限的職業(yè)支持，社交焦慮和孤立工作。對心理健康和福祉的支持需要成為學術機構的首要任務。

什么是冒名頂替綜合癥？
《劍橋詞典》給出了以下定義：“感覺你的成就不是真實的，或者你不值得稱贊或成功。
冒名頂替者綜合癥可以定義為害怕被“發(fā)現(xiàn)”。一個人認為他們不值得他們的成就，他們害怕被曝光。他們被自我懷疑、焦慮和不夠好所困擾。大多數(shù)人不會談論他們的不足感，也不愿意尋求幫助。它不僅可以影響早期職業(yè)研究人員，還可以影響更有經(jīng)驗的學者。通常，它發(fā)生在高成就的人（例如在學術界工作的人）中，他們認為自己的能力不如其他人。
杰西卡?泰勒博士是一位特許心理學家和作家，她說：“......冒名頂替者綜合癥在成功女性中比在成功男性中“更常見”，因為社會更有可能摧毀那些變得過于固執(zhí)己見、聰明、受過教育或自信的女性。

如何支持研究人員
大學和學術機構可以為工作人員提供一系列個人咨詢和輔導課程。認知行為療法（CBT）可以幫助處理冒名頂替綜合癥。通過CBT技術，我們學會以更積極的態(tài)度看待自己和周圍的人。治療師可以教我們挑戰(zhàn)消極信念和批判性的自我對話，并培養(yǎng)更理性的心態(tài)。咨詢可以幫助我們提高自我意識，并在我們的負面情緒出現(xiàn)時意識到。我們對它們了解得越多，并意識到是什么觸發(fā)了它們，我們就越能巧妙地用邏輯和理性的思維來取代它們。
個人輔導：這可能是克服不足感的有力方法。在教練對話中，人們可以更加意識到自己的優(yōu)勢并制定應對計劃。當人們能夠在情緒安全的環(huán)境中表達自我懷疑時，他們往往能夠改變自己的觀點。一個支持性和熟練的教練可以提供非評判性的環(huán)境，并幫助個人茁壯成長。
社交活動、會議、網(wǎng)絡和演講者活動：社交活動可以幫助打破人與人之間的障礙，并鼓勵研究人員更多地相互交流。非正式對話可以帶來新的合作和友誼，并幫助員工感到更加緊密的聯(lián)系。當個人在學術界生活之外更多地了解彼此時，它可以帶來更多的非正式支持和互惠互利的工作關系。
學習：《哈佛商業(yè)評論》最近發(fā)現(xiàn)，以學習為導向的工作文化可以促進包容性環(huán)境。合作、信任、溝通和發(fā)展機會可以營造一種支持學者和研究人員的文化。針對員工的專業(yè)課程和培訓活動可以專注于發(fā)展技術和軟技能，并提供知識共享機會。
管理/領導：學術界最有效的管理者有很強的自我意識，并意識到他們在提供反饋時使用的詞語。他們能夠根據(jù)個人的需求和背景為個人量身定制管理方法。他們的管理風格是支持、鼓勵和授權。學術界的管理者和領導者需要意識到，大量早期職業(yè)和成熟的研究人員可能會不時與冒名頂替者綜合癥作斗爭。當研究人員信任他們的經(jīng)理并且他們有支持關系時，更容易克服自我懷疑。與經(jīng)理建立積極的工作關系有助于提高參與度并感受到組織的一部分。
識別：正式的領導者很容易被識別。他們可能擁有相關的職位（例如部門負責人）、決策權和權威。非正式領導人可能沒有上述任何一項，但他們確實在幕后產(chǎn)生影響。非正式領導者表現(xiàn)出杰出的職業(yè)道德和對工作的真正熱情。他們?yōu)樗颂峁┳稍?，并擁有大量積極的工作關系。他們的同事經(jīng)常向他們尋求建議，因為他們相信他們的知識和專長。非正式領導者通過提供高質(zhì)量的工作、充分利用同事以及挑戰(zhàn)人們做更多的事情來展示領導力。
學術界的許多研究人員都是非正式的領導者。他們可能很難找到，并不總是您所期望的人。他們的工作需要得到認可和認可，而不是理所當然。
非正式領導人通常不會意識到他們正在做任何特別的事情。事實上，他們中的許多人可能會在自我懷疑中掙扎。當非正式領導者得到認可時，可以幫助他們克服冒名頂替綜合癥，并感受到組織中有價值的一部分。