人工智能如何影響幸福感、隱私和工作領(lǐng)導(dǎo)力
從面部識(shí)別系統(tǒng)到照相手機(jī)注視跟蹤器/圖像穩(wěn)定器，再到搜索引擎優(yōu)化、在線翻譯工具、聊天機(jī)器人甚至 X 射線診斷，人工智能 （AI） 在日常應(yīng)用中已變得司空見(jiàn)慣。組織也越來(lái)越多地采用人工智能，包括使用人工智能來(lái)做出或協(xié)助做出決策。在這種情況下，人工智能旨在提高效率，增加客觀性并減少?zèng)Q策中的偏見(jiàn)。簡(jiǎn)而言之，人工智能幫助組織實(shí)現(xiàn)更好、更公平的結(jié)果。
然而，研究表明，人們一直抵制或保留人工智能做出的決定。在好奇心理論播客系列的第三集中，與 新加坡管理大學(xué)最聰明的研究人員就他們的工作進(jìn)行了對(duì)話， 新加坡管理大學(xué)Lee Kong Chian商學(xué)院（LKCSB）副教授Michael Bashshur和LKCSB最后一年的博士候選人Laurel Teo深入研究了人們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)在工作中使用人工智能決策工具以及他們?yōu)槭裁磿?huì)做出這樣的反應(yīng)。Michael專(zhuān)注于組織行為學(xué)和人力資源領(lǐng)域的公平和腐敗研究，并一直在為L(zhǎng)aurel的博士論文提供建議。
在進(jìn)入研究生院之前，Laurel 曾在新聞、咨詢和金融領(lǐng)域工作，親身體驗(yàn)了社交媒體、大數(shù)據(jù)和人工智能等最近的技術(shù)顛覆如何改變了這些行業(yè)的工作和整個(gè)職業(yè)生涯。她目睹了員工對(duì)這些發(fā)展感到的不安——即使組織在推進(jìn)變革。
“我看到[員工的不適]沒(méi)有得到解決，人們不一定理解為什么會(huì)這樣。這就是為什么我認(rèn)為理解為什么會(huì)發(fā)生這種情況以及為什么它很重要很重要。組織為什么要關(guān)心？
人工智能和人力資源
勞雷爾對(duì)在人力資源管理（HRM）中使用人工智能決策的研究表明，它觸發(fā)了一種稱為“獨(dú)特性忽視”的反應(yīng)。這是一個(gè)令人擔(dān)憂的問(wèn)題，即我們的獨(dú)特情況和特殊的個(gè)人特征在決策過(guò)程中“沒(méi)有得到充分考慮”。
現(xiàn)有的研究表明，人們喜歡特別。如果他們覺(jué)得自己和別人太相似了，就會(huì)引起他們的不適。與此同時(shí)，人們不相信機(jī)器或人工智能工具在理解和解決個(gè)人特征和獨(dú)特情況方面的能力與人類(lèi)一樣。因此，當(dāng)人工智能而不是人類(lèi)同胞被用來(lái)評(píng)估人時(shí)，它會(huì)引發(fā)人們的擔(dān)憂，即他們的獨(dú)特屬性和環(huán)境可能無(wú)法得到適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和欣賞。
但并非人工智能做出的每一個(gè)決定都引發(fā)了對(duì)獨(dú)特性忽視的擔(dān)憂?！袄纾?dāng)涉及到歌曲選擇或航空公司航班時(shí) - 這不是特別重要的事情 - 你可能沒(méi)事，”勞雷爾解釋道。
因此，當(dāng)人工智能而不是人類(lèi)同胞被用來(lái)評(píng)估人時(shí)，它會(huì)引發(fā)人們的擔(dān)憂，即他們的獨(dú)特屬性和環(huán)境可能無(wú)法得到適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和欣賞。
“然而，如果這是關(guān)于醫(yī)療狀況，那么有很多關(guān)于與人類(lèi)醫(yī)生相比，患者對(duì)機(jī)器人評(píng)估他們的醫(yī)療狀況感到不舒服的研究。我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理也是如此。例如，如果機(jī)器人或人工智能正在決定你的薪水或晉升，而你的職業(yè)生涯甚至你的余生都處于危險(xiǎn)之中，人們往往會(huì)對(duì)此感到非常不舒服。
勞雷爾發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工覺(jué)得自己的獨(dú)特性被忽視時(shí)，就會(huì)損害他們的心理健康——他們感到壓力更大，負(fù)面情緒和情緒也會(huì)更大。這樣做的后果可能是嚴(yán)重的。“[我們]知道，當(dāng)人們不開(kāi)心時(shí)，他們表現(xiàn)不佳，他們對(duì)工作不太滿意，然后他們離開(kāi)，他們辭職。
壓力還會(huì)導(dǎo)致缺勤并損害身體健康。正如邁克爾所指出的：“隨著壓力的到來(lái)，你最終會(huì)讓人們不再更多地上班，更多地報(bào)告生病[經(jīng)常]，事實(shí)上，病情會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重......這不僅是組織的成本，也是個(gè)人的成本。
人工智能和大數(shù)據(jù)隱私影響
除了意想不到的心理后果外，人工智能和大數(shù)據(jù)的興起與遠(yuǎn)程工作和混合工作安排相結(jié)合，在工作環(huán)境中還有其他影響——隱私和道德問(wèn)題。
Covid-19 大流行期間的封鎖措施迫使世界各地的組織實(shí)施在家工作的做法。為了密切關(guān)注看不見(jiàn)的員工并研究員工的生產(chǎn)力水平，組織一直在實(shí)施更多的監(jiān)控技術(shù)和系統(tǒng)。
此類(lèi)系統(tǒng)收集有關(guān)員工及其行為的大量信息——從跟蹤擊鍵和鼠標(biāo)移動(dòng)，到監(jiān)控在辦公時(shí)間內(nèi)使用辦公室發(fā)行的設(shè)備瀏覽的網(wǎng)站或傳輸?shù)膫€(gè)人電子郵件，到定期拍攝快照以監(jiān)控員工狀態(tài)的網(wǎng)絡(luò)攝像頭，以及其他跟蹤物理位置和移動(dòng)的設(shè)備。
為了保護(hù)雇員的隱私，國(guó)家立法可能要求雇主向雇員披露這種監(jiān)視。但立法不會(huì)幫助那些認(rèn)為這種數(shù)字監(jiān)控過(guò)于侵入性的員工。勞雷爾說(shuō)：“如果雇主說(shuō)，我需要你的這些信息，你會(huì)說(shuō)，'不，我要辭職'嗎？不，不是真的。
她補(bǔ)充說(shuō)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，最好的做法是明確自己的權(quán)利，仔細(xì)審查雇傭合同，“在虛線上簽字之前要非常小心，并確保你知道自己正在做什么”。
雇主也應(yīng)該盡自己的一份力量，主動(dòng)對(duì)他們收集的員工數(shù)據(jù)保持透明。正如邁克爾所說(shuō)：“為什么人們信任其他人或組織？一個(gè)原因是我們相信他們是仁慈的;他們實(shí)際上把我們的最大利益放在心上。因此，當(dāng)一個(gè)組織隱瞞他們?nèi)绾问褂脭?shù)據(jù)或不強(qiáng)調(diào)員工隱私的情況時(shí)，員工發(fā)現(xiàn)，這種仁慈的感覺(jué)就會(huì)消失，信任就會(huì)消失，對(duì)公平的看法就會(huì)消失。當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，這個(gè)員工會(huì)走。
“這表明了這種權(quán)力所帶來(lái)的責(zé)任，即[雇主]如何管理這些數(shù)據(jù)，保護(hù)這些數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)任地使用它。他補(bǔ)充說(shuō)，這也引發(fā)了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者如何在人工智能時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，以及人工智能的出現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力意味著什么。
人工智能與領(lǐng)導(dǎo)力
當(dāng)涉及到人工智能決策時(shí)，不僅僅是普通員工從這些決策中獲得結(jié)果。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的決策者也對(duì)此持保留態(tài)度。
勞雷爾說(shuō)：“在通常的事件過(guò)程中，[主管和經(jīng)理]將是做出決定的人。但如果他們必須將其委托給人工智能，那么他們可能會(huì)覺(jué)得那里失去了權(quán)力。
這會(huì)影響管理者如何看待自己——作為工作中的領(lǐng)導(dǎo)者——并導(dǎo)致他們感到自己的獨(dú)特性或獨(dú)特性的機(jī)會(huì)受到了損害。簡(jiǎn)而言之，他們也覺(jué)得自己的獨(dú)特性被忽視了，這種看法會(huì)導(dǎo)致更高水平的壓力和負(fù)面情緒。
邁克爾將其描述為“從領(lǐng)導(dǎo)者手中奪走胡蘿卜和大棒”?！邦I(lǐng)導(dǎo)者不再有獎(jiǎng)懲權(quán)，”他指出。以及影響？邁克爾建議，領(lǐng)導(dǎo)力的其他方面，如說(shuō)服等軟技能，以及讓人們接受想法可能會(huì)變得更加重要。
領(lǐng)導(dǎo)力的其他方面，如說(shuō)服等軟技能，以及讓人們接受想法可能會(huì)變得更加重要。
它還可能改變下屬或追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法。正如邁克爾所指出的：“看看追隨者在使用人工智能時(shí)是否真的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率較低，因?yàn)樗麄冎罌Q定權(quán)不再掌握在他們手中，這將是非常有趣的。
他還建議，在決策中使用人工智能可能會(huì)對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更大的影響。以“胡蘿卜加大棒”模式運(yùn)作的交易型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)變得不那么有效。他補(bǔ)充說(shuō)，其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)注于激勵(lì)追隨者（“你讓人們對(duì)愿景感到非常興奮，對(duì)方向感到興奮，或者幫助他們了解這將如何幫助他們或發(fā)展他們”）或與追隨者建立密切關(guān)系可能會(huì)受到較少的影響。
Laurel說(shuō)，另一種減輕對(duì)獨(dú)特性忽視的看法的方法是允許領(lǐng)導(dǎo)者在決策過(guò)程中保留一些控制權(quán) - 甚至是對(duì)控制權(quán)的感知或“幻覺(jué)”，即使人工智能正在部署。
“如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠在最終的概述決定發(fā)布并實(shí)施之前保留最終的概述決定，我認(rèn)為很多人會(huì)對(duì)此感到更加滿意，”她指出。
“這意味著提供一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以按下的'恐慌按鈕'，即使它只按下0.1%的時(shí)間，”她解釋說(shuō)。
Michael指出，具有諷刺意味的是，允許人為干預(yù)人工智能決策過(guò)程基本上是重新引入了偏見(jiàn)的可能性 - 旨在減少偏見(jiàn)的東西?！暗屓祟?lèi)使用它，我們需要他們重新引入一些偏見(jiàn)，或者至少覺(jué)得如果他們?cè)敢獾脑挘麄兛梢赃@樣做，”邁克爾說(shuō)。