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加拿大女王大學(xué)商學(xué)院：打破玻璃天花板的新方法
為什么行為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)該成為高管招聘的工具 自“玻璃天花板”一詞在有關(guān)女性愿望的小組討論中進(jìn)入管理詞典以來(lái)已有 44 年。這是對(duì)時(shí)代的一種隱喻：女性無(wú)法擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的原因不是她們的缺點(diǎn)，而是偏見和老男孩網(wǎng)絡(luò)——文化因素如此司空見慣，緊密地融入工作生活，就像玻璃天花板一樣透明。
在經(jīng)歷了 4 多年的社會(huì)變革和高管招聘之后，這個(gè)比喻仍然適用，盡管女性的收獲是不可否認(rèn)的。各種全球調(diào)查估計(jì)，大公司中大約 25% 的高管是女性。在最近的財(cái)富 500 強(qiáng)中，創(chuàng)紀(jì)錄的 41 名女性領(lǐng)導(dǎo)了一些美國(guó)最大的公司。在加拿大，在 100 家最大的公司中，有 41 家至少有一名女性擔(dān)任最高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。進(jìn)步，如果你可以這樣說(shuō)的話。

我們對(duì)為什么仍然存在玻璃天花板了解得更多，但對(duì)女性如何突破卻知之甚少。是的，偏見依然存在。女性所擁有的刻板品質(zhì)與企業(yè)和政治領(lǐng)導(dǎo)人所擁有的刻板品質(zhì)并不匹配。甚至在人們張開嘴之前，他們的面孔就已經(jīng)引發(fā)了與支配地位、能力和可信度相關(guān)的直覺層面的性別刻板印象。最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，盡管女性的工作表現(xiàn)獲得了較高的評(píng)價(jià)，但她們的潛力評(píng)分卻大大降低，而且隨著女性在組織等級(jí)中的晉升，潛在評(píng)分中的性別差距也在擴(kuò)大。
然而，大量基于實(shí)驗(yàn)室的研究也揭示了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)和談判的態(tài)度上的性別差異。這些性別差異或許可以解釋為什么有些女性會(huì)避開收入風(fēng)險(xiǎn)更大的工作，或者回避高調(diào)升職的競(jìng)爭(zhēng)。還有大量經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，女性比男性更看重工作靈活性；通常，最高職位的靈活性最小，壓力也最大。

是時(shí)候采用新方法了
盡管知識(shí)不斷增長(zhǎng)，但幾乎沒有任何經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的策略可以為女性打開領(lǐng)導(dǎo)之路。多元化項(xiàng)目一直沒有給人留下深刻的印象，而為女性做好領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備的培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果好壞參半。在過(guò)去的 20 年中，至少有 10 個(gè)國(guó)家嘗試了更激進(jìn)的措施，例如強(qiáng)制為女性保留一定比例的董事會(huì)席位的法律。一項(xiàng)對(duì)挪威經(jīng)驗(yàn)的研究表明，董事會(huì)配額對(duì)商界女性幾乎沒有明顯的影響。
有希望的是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)在招聘過(guò)程中的應(yīng)用。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)，以了解人類行為以及人們?nèi)绾巫龀鰶Q策?，F(xiàn)在，整個(gè)政府部門都致力于“推動(dòng)”人們以對(duì)社會(huì)有益的方式行事。例如，史密斯商學(xué)院的 Nicole Robitaille 發(fā)現(xiàn)，調(diào)整器官捐贈(zèng)表格中的措辭，讓人們處于需要移植的位置，可以增加注冊(cè)人數(shù)。Robitaille 發(fā)現(xiàn)可以推動(dòng)組織更快地支付稅款。
令人驚訝的是，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)并沒有像在公共政策和金融領(lǐng)域那樣在人力資源領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟。但是有一些孤立的例子表明了希望。例如，在中國(guó)的一家紡織廠，工人們無(wú)視不得將廢物扔在地上的規(guī)定，研究人員將金幣貼花——一種幸運(yùn)和幸運(yùn)的預(yù)兆——貼在地板上的隨機(jī)位置，希望能激勵(lì)工人保持貼花干凈。該干預(yù)措施將隨機(jī)丟棄的垃圾減少了 20%。

選擇加入還是退出？
輕推如何幫助女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層？許多行為經(jīng)濟(jì)干預(yù)依賴于改變與選擇加入或退出行動(dòng)相關(guān)的默認(rèn)選項(xiàng)。這可以用來(lái)增加女性候選人的數(shù)量，否則她們會(huì)選擇不提出自己的名字來(lái)?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。與通常的選擇加入流程不同，在這種流程中，候選人表示對(duì)空缺職位感興趣，選擇退出方法將包括部門或公司中所有合格的經(jīng)理。任何不想被考慮的人都會(huì)要求刪除他們的名字。
最近在澳大利亞進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)首次測(cè)試了默認(rèn)選項(xiàng)的這種變化是否會(huì)增加女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人數(shù)。有幾個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)。首先，研究表明，當(dāng)男性和女性必須選擇參加工作競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，參加工作競(jìng)爭(zhēng)的意愿存在顯著的性別差異。71% 的男性表示對(duì)這份工作感興趣，而女性只有 41%。即使受試者知道他們是表現(xiàn)最好的人，性別差距仍然存在。
其次，選擇退出默認(rèn)顯著增加了女性參與領(lǐng)導(dǎo)選拔過(guò)程的可能性。表示有興趣的男性比例保持在 74% 的高位，而 54% 的女性將自己的名字加入比賽。
第三，當(dāng)研究人員從實(shí)驗(yàn)中剔除選擇過(guò)程的競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，選擇加入的性別差異在很大程度上消失了。顯然，許多不得不選擇加入的女性被競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程本身拒之門外，而不是被聘為領(lǐng)導(dǎo)職位的前景。

調(diào)整招聘流程
在未來(lái)幾年，這些類型的行為洞察力有望進(jìn)入招聘和招聘實(shí)踐。人力資源通常不被稱為創(chuàng)新中心或基于證據(jù)的思維，但即使是簡(jiǎn)單的調(diào)整也可以在某種程度上消除女性晉升的障礙?？紤]這三個(gè)：
觀察招聘信息是如何寫的。一項(xiàng)研究表明，包含“競(jìng)爭(zhēng)性”或“主導(dǎo)性”等詞的招聘信息會(huì)減少女性求職者的數(shù)量。
計(jì)劃招聘委員會(huì)的多樣性。由不同成員組成的委員會(huì)可以識(shí)別和挑戰(zhàn)有偏見的思維和刻板印象。例如，當(dāng)房間里有大量女性時(shí)，女性和男性的行為都會(huì)有所不同。
遵循“決策衛(wèi)生策略”。Daniel Kahneman、Olivier Sibony 和 Cass Sunstein在他們的新書《噪音：人類判斷的缺陷》中強(qiáng)調(diào)需要使用大量的判斷樣本來(lái)做出決定，而不是依賴于個(gè)人判斷的偏見和不一致。他們所謂的決策衛(wèi)生策略的例子包括制定決策指南；聘請(qǐng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以發(fā)現(xiàn)偏見的外部專家；并讓多個(gè)決策者獨(dú)立做出判斷，然后在事后協(xié)調(diào)他們。

女人的一小步
行為經(jīng)濟(jì)學(xué)不會(huì)讓玻璃天花板一夜之間消失。它旨在推動(dòng)個(gè)人決策，而不是改變?nèi)鐣?huì)的偏見。但是，受行為經(jīng)濟(jì)學(xué)啟發(fā)的助推和流程調(diào)整是值得歡迎的基于證據(jù)的創(chuàng)新，該領(lǐng)域自 1980 年代墊肩熱潮以來(lái)一直沒有為女性提供領(lǐng)導(dǎo)軌道上的新思維。如果有機(jī)會(huì)，這些類型的干預(yù)可以為更具代表性的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)提供漸進(jìn)式的進(jìn)步。
實(shí)地事實(shí)的重要性——在這種情況下，高管層中有更多的女性——不能低估。印度的經(jīng)驗(yàn)表明，讓女性榜樣擔(dān)任權(quán)力職位的價(jià)值。1990 年代，印度政府規(guī)定，在隨機(jī)選擇的三分之一的村莊中，必須由一名婦女擔(dān)任村委會(huì)主任。七年后，研究人員研究了該配額政策的影響。他們發(fā)現(xiàn)，與女性領(lǐng)導(dǎo)人的接觸消除了男性村民對(duì)擔(dān)任權(quán)力職位的女性的偏見。在有女性領(lǐng)導(dǎo)人的村莊，父母對(duì)十幾歲的女兒的期望和十幾歲的女孩對(duì)自己的期望更高。
這種反饋循環(huán)可以讓不可能的事情變得可能。