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為什么重要

這是成為有效的數(shù)字業(yè)務(wù)經(jīng)理所需技能的課程，以及需要克服的四個弱點。

企業(yè)正在轉(zhuǎn)變，工作性質(zhì)在變化，勞動力價值也在不斷發(fā)展。那是在COVID-19大流行摧毀一切之前。
麻省理工學(xué)院斯?。∕IT Sloan）高級講師表示，在這個數(shù)字和文化變革的風(fēng)暴中，領(lǐng)導(dǎo)者們必須設(shè)定敏捷性和實踐性的基調(diào)，以幫助他們的組織和員工獲得成功。
大流行不會是影響經(jīng)濟的最后一個宏觀變化，但是對4,000多位企業(yè)高管的全球調(diào)查顯示，大多數(shù)人不確定他們的領(lǐng)導(dǎo)人已準備好應(yīng)對下一次顛覆，而數(shù)字業(yè)務(wù)的發(fā)展則要少得多。只有9％的調(diào)查受訪者認為其領(lǐng)導(dǎo)者具備足夠的技能來領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字經(jīng)濟。
與他人共同撰寫了這份調(diào)查報告和相關(guān)報告的Ready說：“它以一種視角和彈性，對世界變得更加復(fù)雜和高度競爭的理解來面對挑戰(zhàn)，”他還教授了MIT Sloan高管教育課程“重新構(gòu)想領(lǐng)導(dǎo)力”。數(shù)字經(jīng)濟的劇本。
Ready說：“您不能永遠考慮并制定一個30年計劃?！?“領(lǐng)導(dǎo)者需要能夠迅速了解正在發(fā)生的事情，然后還必須能夠賦予其人民權(quán)力和裝備他們，以便他們能夠蓬勃發(fā)展并做好自己的工作?！?

調(diào)查合著者之一，贊助該項目的Cognizant全球人才與轉(zhuǎn)型高級副總裁之一Carol Cohen說，數(shù)字經(jīng)濟中最強大的領(lǐng)導(dǎo)人了解并欣賞他們生活在生態(tài)系統(tǒng)世界中的事實。
科恩說：“您的長期成功不僅僅取決于您單獨取得的成就，還取決于您如何在周圍的生態(tài)系統(tǒng)中增強能力，參與，支持和提升同事和團隊?！?br /> 以下是對領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)，薄弱環(huán)節(jié)和四項建議的仔細研究，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者及其組織擁抱成功的數(shù)字經(jīng)濟戰(zhàn)略。

領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)
調(diào)查合作者要求受訪者考慮哪些公司特征將吸引數(shù)字經(jīng)濟中的最佳人才。這些特征在很大程度上落入了四種心態(tài)之一：
生產(chǎn)者-具有這種思維方式的組織精通數(shù)字，并以速度和緊迫感來運作。生產(chǎn)者將重點放在客戶上，將重點放在分析，執(zhí)行和結(jié)果上。他們做出有紀律的決定并把事情做好。
投資者-具有這種思維方式的組織專注于以目標為導(dǎo)向的工作。他們也關(guān)心地球，并注意可持續(xù)性。
連接器-具有這種思維方式的組織是關(guān)系，合作伙伴和網(wǎng)絡(luò)方面的專家。他們了解我們生活在平臺世界中，并且是生態(tài)系統(tǒng)的一部分，并營造了一種歸屬感。
資源管理器-具有這種思維方式的組織營造了一種以實驗為標準的氛圍。他們雇用并留住那些天生好奇，鼓勵投入并且不怕嘗試，測試和重復(fù)的人。
研究人員發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)出這些標志性思維方式的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能將他們的公司變成人才的吸引力。
“數(shù)字經(jīng)濟中的頂尖人才渴望這種工作環(huán)境，” Ready說?！八麄兛释c領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)中的同事一起工作，這些領(lǐng)導(dǎo)者都是癡迷于客戶，精通數(shù)字技術(shù)，以目標為導(dǎo)向，以關(guān)系為導(dǎo)向，并具有愉悅彈性的人?！?

找出差距并避免“文化慣性”
樹立領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài)是成為數(shù)字經(jīng)濟中有效領(lǐng)導(dǎo)者的一步。另一個是識別并解決您在面對挑戰(zhàn)和變革時可能存在的任何弱點或空白。
作者認為，差距有四種類型：
能力差距包括缺乏技術(shù)知識，遠見或缺乏了解先進技術(shù)的戰(zhàn)略含義的能力。
希望彌合這些差距的領(lǐng)導(dǎo)者將理解并接受，將會有比他們更精通數(shù)字的員工，但是與其懲罰那些人，不如將他們推向前進的方向。這些領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力做出以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策，承擔風(fēng)險并以身作則。
科恩說：“成為一名真正的領(lǐng)導(dǎo)者的一部分就是知道您不知道的東西，并接受來自各個方向的教訓(xùn)?！?“一個很好的例子是反向指導(dǎo)。尤其是對于千禧一代，這是一種接受，他們可能處于更好的位置，可以直接教您如何與他們建立最佳聯(lián)系?！?br /> 解決方案鴻溝是公司內(nèi)部的內(nèi)在壓力，可以采取組織上的壓力（需要快速行動，但要經(jīng)過適當?shù)目紤]，既需要雙重行動），也可以采取個人上的壓力（員工由于數(shù)字化而感到更加與眾不同，而與此同時感到掙扎）渴望從他們的工作中獲得更多的意義，歸屬感和目的）。
希望彌合這些差距的領(lǐng)導(dǎo)者將與沒有直接影響力的合作伙伴合作，并嘗試以更廣闊的視野應(yīng)對挑戰(zhàn)。他們還知道，如果不創(chuàng)建一個具有包容性的團隊，就無法創(chuàng)造歸屬感。
科恩說：“多樣性和包容性的最終關(guān)鍵績效指標是有人會感到歸屬感?！?“開拓性組織正在從對此主題的意識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆??！?br /> 麻省理工學(xué)院“數(shù)字經(jīng)濟倡議”的訪問學(xué)者邁克爾?施拉格（Michael Schrage）說，當組織未能達到其領(lǐng)導(dǎo)人提出的宗旨時，就會出現(xiàn)目的差距。根據(jù)調(diào)查，只有25％的受訪者認為他們的組織像領(lǐng)導(dǎo)者認為的那樣是出于目標驅(qū)動的。
Schrage說，想要縮小這一差距的領(lǐng)導(dǎo)者需要與員工和同事溝通，該組織不僅在滿足股東或客戶的需求。這不僅限于任務(wù)說明或年度報告。
Schrage說：“領(lǐng)導(dǎo)力必須明確承認并支持企業(yè)的目標，超越其可交付的經(jīng)濟成果?！?br /> 意識差距的特征在于四個弱點：戰(zhàn)略，文化，人力資本和個人。

不嘗試解決這些薄弱環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者可能會給員工留下印象，即他們不了解數(shù)字經(jīng)濟，對要求的變革不知所措，或者獎勵那些擁護昨天的商業(yè)模式的人，而這可能會迫使員工去別的地方找工作。
這組作者說，這些差距和薄弱環(huán)節(jié)的結(jié)合會導(dǎo)致一種文化上的慣性感，即不愿嚴格地重新思考或挑戰(zhàn)過去的領(lǐng)導(dǎo)實踐。
Ready說：“這不僅是一件事，而且還積累了許多障礙，這使人們開始感到無法克服?！?br /> Ready說，患有文化惰性的領(lǐng)導(dǎo)團隊往往會像往常一樣繼續(xù)開展業(yè)務(wù)，隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，使他們的組織面臨風(fēng)險。

擁抱新的領(lǐng)導(dǎo)力課程
有了明確的心態(tài)并解決了差距，領(lǐng)導(dǎo)者準備讓員工成為數(shù)字經(jīng)濟中的積極公民。包括David Kiron和Benjamin Pring在內(nèi)的合著者提出了四項建議，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者及其組織入門：
闡述強有力的領(lǐng)導(dǎo)敘事。領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮他們真正相信的東西，并能夠向員工表達這一點。成為新領(lǐng)導(dǎo)層的榜樣。提倡一種文化，以識別未來的領(lǐng)導(dǎo)者，并突出表現(xiàn)出能反映您的領(lǐng)導(dǎo)敘事價值的行為和思維方式的人。
建立領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)。優(yōu)先考慮透明性和信任，而不看組織過去的工作。相反，將重點放在將來可以一起做的事情上。員工需要看到領(lǐng)導(dǎo)者正在努力使世界變得更美好，并且類似的行為將通過人才戰(zhàn)略得到獎勵或執(zhí)行。
調(diào)整您的才能，領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)策略。雇用和提拔那些擁抱技能和思維方式的人，最了解組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的價值。將人才，領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)策略視為需要融合在一起的結(jié)構(gòu)。
不要僅僅擁抱包容性和多樣性-要求它。獎勵包容并樹立您對它的支持的榜樣。了解勞動力的不斷變化的性質(zhì)更加多樣化。目標是為每個員工營造一種歸屬感的環(huán)境。
最后，不要害怕犯錯誤。樂于接受變化。
Ready說：“出去走走，那是所有水果的聚集地。” “冒一些風(fēng)險，請相信您的員工會欽佩您?！?領(lǐng)導(dǎo)是特權(quán)。當您在這種新經(jīng)濟中建立領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)時，請接受它?！?